Základním pracovněprávním předpisem je zákoník práce, ale některé otázky jsou upraveny ve speciálních zákonech, např. v zákoně o kolektivním vyjednávání, zákoně o mzdě, zákoně o zaměstnanosti apod.

Vznik pracovního poměru se zakládá uzavřením pracovní smlouvy, a to písemně. Pracovní smlouva musí obsahovat den nástupu do práce, druh práce a místo výkonu práce. Kromě toho lze v pracovní smlouvě sjednat řadu dalších otázek, např. mzdu, zkušební dobu (maximálně 3 měsíce), dobu trvání pracovního poměru nebo pracovní úvazek. Pracovní poměr se považuje za sjednaný na dobu neurčitou, pokud nebyla v pracovní smlouvě doba trvání výslovně sjednána.

Změna pracovního poměru může nastat buď dohodou, nebo jednostranným právním úkonem zaměstnavatele v případech, kdy mu zákon výjimečně dovoluje převést zaměstnance na jinou práci. V některých případech může dojít ke změně zaměstnavatele. V tom případě práva a povinnosti přecházejí z původního zaměstnavatele na nového.

Pracovní poměr může skončit dohodou o rozvázání pracovního poměru, výpovědí, okamžitým zrušením pracovního poměru, zrušením ve zkušební době, uplynutím sjednané doby nebo smrtí zaměstnance. Výpověď je jednostranný projev vůle zaměstnance nebo zaměstnavatele. Musí být písemná. Zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel naopak může dát výpověď jen ze zákonného důvodu a za podmínky, že nemá možnost zaměstnance dále zaměstnávat nebo že zaměstnanec odmítl přejít na jinou pro něho vhodnou práci. Zaměstnavatel musí též respektovat ustanovení o zákazu výpovědi v tzv. ochranné době a výpověď musí projednat s odborovým orgánem, pokud u něj působí odborová organizace. Ochrannou dobou je například doba pracovní neschopnosti pro nemoc nebo úraz. Výpovědní doba činí 2 měsíce, pokud není v zákoně stanoveno jinak.

Organizace mohou s pracovníky uzavírat výjimečně i dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Dohodu o provedení práce(DPP) lze sjednat, pokud rozsah práce nepřesáhne mezi stejnými subjekty 150 hodin (ročně). Rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce uzavírá, nesmí být větší než 300 hodin v kalendářním roce. Do rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce. V dohodě o provedení práce musí být uvedena doba, na kterou se tato dohoda uzavírá. Bližší inormace ZDE

Lze ji uzavřít písemně nebo ústně. V dohodě je třeba sjednat pracovní úkol, odměnu, předpokládaný rozsah práce, zpravidla se sjednává i termín splnění úkolu. Tato dohoda nepodléhá odvodům pojistného na sociální zabezpečení ani na zdravotním pojištění. Zákonem je omezena i výše výdělku touto formou.

Více o dohodě včetně vzorové dohody ke stažení zde.

• Dohoda o pracovní činnosti (DPČ). Přesahuje-li rozsah práce 150 hodin, je nutno uzavřít dohodu o pracovní činnosti (lze ji uzavřít i při rozsahu nižším). .
• Dohodu o pracovní činnosti může zaměstnavatel s fyzickou osobou uzavřít, i když rozsah práce nebude přesahovat v témže kalendářním roce 300 hodin. Více zde
• • Na základě této dohody (musí být uzavřena písemně) může být vykonávána práce maximálně do rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby (v průměru). V dohodě musí být uvedena sjednaná práce, odměna, rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá. Dohoda o pracovní činnosti podléhá odvodům pojistného na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění.

• K zaměstnávání studentů přinesl nový zákoník práce v roce 2007 několik změn rok 2015.Více ZDE

Firma při získávání pracovníků může čerpat z vnějších zdrojů, tehdy se jedná o absolventy škol či uvolněné pracovníky z jiných podniků. Vnitřní zdroje představují zaměstnance, kteří jsou uvolněni v důsledku technického rozvoje, změny struktury nebo kteří chtějí vykonávat náročnější práci. Personální praxe dává většinou přednost obsazování volných míst z vnitřních zdrojů.

Podnik však nemá zájem o získání jakéhokoliv pracovníka. Uchazeč musí disponovat určitými vlastnostmi, které odpovídají nárokům pracovního místa. Je to profesní zaměření uchazeče, dosažená kvalifikace, praxe a řada dalších vlastností (pracovní morálka, schopnost kooperace a komunikace, organizační schopnosti atd.). Tyto předpoklady se zjišťují psychologickými testy, někdy se žádá o hodnocení (reference) předchozího zaměstnavatele.

Hodnocení pracovníků a jejich výkonů a s tím související motivace je jednou z nejcitlivějších oblastí personální práce ve firmě. Nejdůležitější roli vesměs hraje mzda, ale stále více se uplatňují i další způsoby motivace, jako například používání automobilu, telefonu, příspěvky na stravování, zdravotní péče, důchodové připojištění, vzdělávací kurzy apod. Důležitá je rovněž komunikace. Dostatek informací, způsob jejich sdělení a prostor vyjádřit se k nim představují jeden ze silných vlivů na motivaci pracovníků. Buď vám „někdo shora“ oznámí výsledky za loňský rok a samozřejmě i důsledky z nich plynoucí e-mailem či jinou neosobní formou. Nebo si udělá čas a významné informace o vývoji společnosti sdělí pracovníkům osobně a poskytne prostor k otázkám a komentářům. V tom je jistě rozdíl.

Vedení společností a zaměstnanci často hledají společné cesty k omezení vzájemných konfliktů a ke zvyšování produktivity práce. Příkladem tohoto úsilí je například zavedení rozhodčích komisí a programů zapojení zaměstnanců. Oba tyto projekty byly přijaty řadou významných společností ve světě.

Rozhodčí komise vznikají ve většině velkých korporací. Zde dochází totiž k situacím, kdy pracovníci mohou být opomenuti při povyšování, je s nimi vedeno disciplinární řízení, nebo jsou dokonce propuštěni. Takové situace obvykle zanechávají v pracovnících pocit, že s nimi bylo nespravedlivě zacházeno. V minulosti bylo jediné místo, kde si mohli pracovníci podat stížnost, vedení. Protože však rozhořčení bylo způsobeno rozhodnutím vedení, pracovníci často cítili, že by to byla ztráta času. Rozhodčí komise představují úsilí vyjít vstříc těmto stížnostem - jsou vytvořeny z představitelů vedení a zaměstnanců, kteří vyslechnou stížnosti pracovníků a rozhodnou o nich. Tohoto prostředku využívají například firmy General Electric, Contol Data, Federal Express atd.

Progresivním prvkem organizace práce jsou v současné době programy zapojení zaměstnanců, kdy pracovníci přijímají část odpovědnosti, kterou má vedení. Programy rozvíjejí kooperativnost, zvyšují pestrost práce a její kvalifikační úroveň.

• Kroužky kvality, založené na myšlence zpopularizované Japonci, jsou týmy pracovníků, které identifikují pracovní problémy a navrhují řešení, avšak vedení není povinno jejich návrhy akceptovat.

• Týmy se zvláštním účelem představují také variantu japonského pojetí. Kroužky kvality se zaměřují na identifikaci problémů a návrhy řešení, zatímco týmy se zvláštním účelem přijímají odpovědnost za řešení specifických problémů.

  Továrna pro montáž automobilových motorů nepracuje v termínu, protože určitá součástka se nedostává včas ke konečné montáži. Vedení vytvoří tým pracovníků, jejichž zvláštním úkolem je odstranit překážku. Tým navrhne znovu rozvrh práce a udělá malé změny ve výrobě problémové součástky. Tím, že umožní, aby se součástky dostávaly včas ke konečné montáži, obnoví tým normální výrobu.

• Samořídicí týmy přejímají odpovědnost za výrobu jednotlivého výrobku. To z nich činí nejpřevratnější formu týmové práce zaměstnanců. Typické povinnosti převzaté samostatně řídicími týmy jsou: jednání s dodavateli a zákazníky, zavádění změn do výrobních postupů a přijímání nových pracovníků.

Poslední studie ukazují, že většina světově úspěšných firem používá některou z forem kroužků kvality.